Nachweisgesetz

Das am 20.07.1995 in Kraft getretene NachwG beruht auf Europäischem Recht und enthält eine Verpflichtung zur schriftlichen Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Hiernach hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so lässt dies die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses unberührt. Es tritt nach dem Willen des Gesetzgebers auch keine Beweislastumkehr ein, jedoch wird man zugunsten des Arbeitnehmers von einer Beweiserleichterung nach den Gründsätzen der Beweisvereitelung ausgehen müssen. Außerdem kann sich der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen durch die Verletzung seiner Dokumentationspflichten schadensersatzpflichtig machen.

Nebentätigkeit

Das Recht des Arbeitnehmers, eine Nebentätigkeit auszuüben, kann durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder tarifvertragliche Bestimmungen beschränkt werden. Jedoch ist die Wirksamkeit entsprechender Klauseln unter Berücksichtigung des in Artikel 12 GG normierten Grundrechts der Berufsfreiheit zu beurteilen. Ein vertragliches Nebentätigkeitsverbot ist deshalb nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat. Dies wird zu bejahen sein, wenn die Nebentätigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers führt oder widersprechende Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers berührt. Außerdem ist es grundsätzlich untersagt, während des gesetzlichen Mindesturlaubes einer Nebentätigkeit nachzugehen, da dies dem Urlaubszweck (Erholung) entgegensteht. Derjenige Arbeitnehmer, der unzulässiger Weise eine Nebentätigkeit ausübt, kann gekündigt werden, wenn die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird und eine einschlägige Abmahnung vorausgegangen ist.

Öffnungsklausel

Vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nur dann zulässig, wenn die Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers erfolgt (Günstigkeitsprinzip) oder der Tarifvertrag selbst dies gestattet. Diese Gestattung nennt man Öffnungsklausel. Eine solche Klausel ermöglicht es, von den Tarifnormen in einem Individualarbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abzuweichen. Eine auf Grund einer tariflichen Öffnungsklausel ergehende Betriebsvereinbarung ist an die tariflich gesetzten Schranken der tariflichen Ermächtigung gebunden (LAG Hamm, Urteil vom 10.04.2002, Az.: 18 Sa 1193/01).

Outplacement

Im Bereich der Personalwirtschaft versteht man unter dem Begriff Outplacement die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, welche in der Regel damit verbunden ist, dass der ausscheidende Mitarbeiter bei seiner beruflichen Neuorientierung Unterstützung vom Arbeitgeber erhält. Gelegentlich ist in diesem Zusammenhang auch von Newplacement oder Replacement die Rede. Gedacht ist Outplacement als ein Mittel, um die Trennung von einem Mitarbeiter möglichst konfliktfrei und reibungslos über die Bühne gehen zu lassen. Das in den USA geborene Outplacement konnte sich bisher in Deutschland noch nicht wirklich durchsetzen, auch wenn immer mehr Unternehmen eine sog. Outplacement-Beratung anbieten.

Outsourcing

Unter Outsourcing versteht man die Auslagerung von Unternehmensbereichen. Diese Bereiche gehören meist nicht zum Kerngeschäft des Unternehmens und können daher an externe Dienstleister fremdvergeben werden, die durch einen hohen Spezialisierungsgrad sehr effizient sind. Kommt es infolge des Outsourcing zu betriebsbedingten Kündigungen, so hat der betroffene Arbeitnehmer damit zu kämpfen, dass die Arbeitsgerichte die grundsätzliche Freiheit der Unternehmerentscheidung anerkennen. Die Arbeitsgerichte prüfen deshalb auch nicht, ob die unternehmerische Entscheidung sinnvoll oder zweckmäßig ist. Anders ist es jedoch, wenn das Outsourcing als unternehmerische Entscheidung lediglich dazu dienen soll, einen oder mehrere bestimmte Mitarbeiter loszuwerden. Eine solche Entscheidung würde gegen das Willkürverbot verstoßen, wonach es untersagt ist, einen Mitarbeiter aus sachfremden, offensichtlich unvernünftigen oder willkürlichen Erwägungen zu kündigen. Den Arbeitsgerichten obliegt diese Kontrolle, um den Missbrauch der unternehmerischen Entscheidung zu vermeiden.

Personalakte

Die meisten Unternehmen sammeln Informationen über ihre Mitarbeiter in sogenannten Personalakten. Neben den Stammdaten und den aus den eingereichten Bewerbungsunterlagen hervorgehenden Angaben landen in der Personalakte in der Regel alle Daten über die berufliche und persönliche Entwicklung sowie Einschätzungen der Entwicklung über die jeweiligen Fähigkeiten des Mitarbeiters. Als Inhalt der Personalakte kommen alle Unterlagen in Betracht, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen und in deren Aufnahme ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers besteht. Eine Personalakte enthält in der Regel: Den Personalstammbogen, Korrespondenzen mit dem Mitarbeiter, Beurteilungen, Zeugnisse, Lebenslauf und Lichtbild. In den meisten Fällen enthält sie auch den Bewerbungsfragebogen, sowie Notizen über die Berufs- und Arbeitsauffassung und das Krankheits- und Urlaubsverhalten. Grundsätzlich dürfen graphologische Gutachten und Eignungstests nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers in der Personalakte verwahrt werden. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf Einsichtnahme in seine vollständige Personalakte an dem Ort, wo sie verwaltet wird. Hierzu ist gegebenenfalls eine Terminabsprache mit dem jeweils zuständigen Personal-Sachbearbeiter vorzunehmen. Ein berechtigtes Interesse oder einen Grund für die Einsichtnahme braucht der Arbeitnehmer nicht geltend zu machen. Will der Arbeitnehmer Schriftstücke aus der Personalakte kopieren lassen, so hat er diese vorher zu bezeichnen. Die Entfernung von Vorgängen aus der Personalakte kann der Arbeitnehmer dann verlangen, wenn diese unrichtig sind, ihn belasten oder unzulässig in die Personalakte aufgenommen wurden. Der Anspruch ergibt sich aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und ist insbesondere im Zusammenhang mit unberechtigten Abmahnungen von praktischer Bedeutung.

Personalrabatt

Im Wege der Personalrabatte überlässt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern kostenlose oder verbilligte Waren. Diese Vergünstigungen sind grundsätzlich als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu erfassen. Hierzu heißt es im Einkommensteuergesetz: „Erhält ein Arbeitnehmer auf Grund seines Dienstverhältnisses Waren oder Dienstleistungen, die vom Arbeitgeber nicht überwiegend für den Bedarf seiner Arbeitnehmer hergestellt, vertrieben oder erbracht werden und deren Bezug nicht nach § 40 pauschal versteuert wird, so gelten als deren Werte abweichend von Absatz 2 die um 4 vom Hundert geminderten Endpreise, zu denen der Arbeitgeber oder der dem Abgabeort nächstansässige Abnehmer die Waren oder Dienstleistungen fremden Letztverbrauchern im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Die sich nach Abzug der vom Arbeitnehmer gezahlten Entgelte ergebenden Vorteile sind steuerfrei, soweit sie aus dem Dienstverhältnis insgesamt 1.080 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen.“ Vom Arbeitgeber ist der Sachbezug im Lohnkonto aufzuzeichenen. Dabei muss er den Abgabetag und den Abgabeort festhalten. Vorsicht: Ein Arbeitnehmer, der Freunden ohne eine entsprechende Erlaubnis Personalrabatte gewährt, riskiert die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Pornographie

Es sollte sich eigentlich von selbst verstehen, dass Pornographie am Arbeitsplatz nichts zu suchen hat. Gleichwohl beklagen immer mehr Arbeitgeber, dass ihre zumeist männlichen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Sexseiten im Internet aufrufen. Ob und inwieweit dies den Arbeitgeber berechtigt, den „ertappten“ Arbeitnehmer zu kündigen, ist umstritten. Nach einem älteren Urteil des ArbG Düsseldorf vom 01.08.2001 (Az.: 4 Ca 3437/01) ist das Aufrufen von Internetseiten mit sexuellen Inhalten am Arbeitsplatz zwar an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, allerdings nur dann, wenn der Umgang mit dem Internet im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt ist. Nach der neueren Rechtsprechung (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 18.12.2003, Az.: 4 Sa 1288/03) rechtfertigt das Herunterladen pornographischer Dateien - jedenfalls ohne den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung - keine außerordentliche Kündigung. Zur Begründung wies das LAG Rheinland-Pfalz darauf hin, dass das gestörte Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber jedenfalls dann wiederhergestellt werden könne, wenn der betroffene Arbeitnehmer den Verstoß sofort zugibt. Kein Pardon gibt es allerdings beim Betrachten bzw. Herunterladen sog. „verbotener“ Pornographie. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber sofort mit der außerordentlichen Kündigung reagieren (so jedenfalls hat das ArbG Frankfurt, Urteil vom 11.09.2002, Az.: 15 Ca 2158/02, im Falle des Herunterladens päderastischer Abbildungen aus dem Internet entschieden).
Quotenregelung

Die sog. Quotenregelung erfolgt durch Bestimmung im öffentlichen Recht, nach der eine bestimmte Anzahl von Plätzen oder Funktionen an die Angehörigen einer bestimmten als diskriminiert geltenden Gruppe und nicht nach allgemeinen (Auswahlkriterien zu besetzen sind. Quotenregelungen bestehen vor allem für die Einstellung von Frauen im öffentlichen Dienst nach den Frauenförderungsgesetzen der einzelnen Bundesländer. Danach besteht die Pflicht, Frauen bei einer Beförderung unter bestimmten Voraussetzungen zu bevorzugen. Die Normierung verfolgt den Zweck, eine zwischen Männern und Frauen ausgewogene Stellenbesetzung zu erreichen, ihre Zulässigkeit ist jedoch - insbesondere im Hinblick auf das im Grundgesetz (Art. 3 Absatz 3 GG) und Europarecht (Art. 141 Absatz 4 EGV) geschützte Gleichbehandlungsrecht - problematisch. Zumindest eine "starre Quote", wonach Frauen ohne Rücksicht auf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung bevorzugt eingestellt werden, ist verfassungswidrig und deshalb unzulässig.

Qualifiziertes Zeugnis

Anders als das einfache Zeugnis, welches sich nur auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses bezieht, erfasst das qualifizierte Zeugnis auch die Führung und Leistung. Wie sich aus den Formulierungen des Gesetzgebers in § 630 BGB und § 109 GewO ergibt, kann sich der Arbeitnehmer aussuchen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis haben möchte. Umstritten ist, ob ein qualifiziertes Zeugnis auch bei kurzer Beschäftigungsdauer verlangt werden kann. Vom LAG Köln (Urteil vom 30.03.2001, Az.: 4 Sa 1485/00) wurde diese Frage in einem Fall bejaht, in dem das Arbeitsverhältnis nur rund zwei Monate gedauert hat. Entscheidet man sich für das qualifizierte Zeugnis so ist darauf zu achten, dass der Zeugnistext auch eine Tätigkeitsbeschreibung enthält, da dies die Bewerbungschancen erhöht.

Qualitätsmanagement

Unter Qualitätsmanagement versteht man ein auf das gesamte Unternehmen bezogenes Verfahren, welches sich an den spezifischen Bedürfnissen und Ansprüchen der Kunden orientiert und dazu dient, Qualität als systematisches Unternehmensziel einzuführen und dauerhaft zu garantieren. Es gibt formale Verfahren, bei denen sich Unternehmen durch das Zertifikat einer unabhängigen und hierfür autorisierten Stelle bestätigen lassen, dass sie ein Qualitätssicherungssystem eingeführt haben und alles zur Erreichung der Qualitätsziele Notwendige tun und dokumentieren.

Reformatio in peius

Unter einer reformatio in peius versteht man die im Rechtsmittelverfahren vorgenommene Änderung der Entscheidung zum Nachteil des Rechtsmittelführers. Sie ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren grundsätzlich verboten. Kein Verstoß gegen das Verbot der reformatio in peius liegt vor, wenn eine Klage in erster Instanz durch Prozessurteil als unzulässig abgewiesen wurde und das Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz eine klageabweisendes Sachurteil erlässt, denn die Abweisung durch Prozessurteil enthält nach allgemeiner Auffassung keine geschützte Rechtsposition. Eine Abänderung der Entscheidung des Berufungsgerichts zum Nachteil des Revisionsklägers stellt hingegen grundsätzlich eine unzulässige reformatio in peius dar. Entsprechend den oben erwähnten Grundsätzen gilt etwas anderes nur, wenn das Revisionsgericht die Klage auf eine Revision gegen ein die Klage als unzulässig abweisendes Prozessurteil als unbegründet abweist.

Ruhezeit

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit grundsätzliche eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Insbesondere in Krankenhäusern ist jedoch eine Verkürzung der gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit zulässig, wenn entsprechende Ausgleichszeiten geschaffen werden. Von der Ruhezeit abzugrenzen ist der sog. Bereitschaftsdienst, welcher nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 09.09.2003) als Arbeitszeit einzustufen ist. Unmittelbare Rechtswirkung entfaltet dieses Urteil für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber. Im Krankenhaussektor ist dieses Urteil deshalb bereits weitgehend umgesetzt worden, und zwar mit einem (Mehr-) Kostenaufwand von rund zwei Milliarden EUR. Im Bereich der privatwirtschaftlichen Arbeitsverhältnisse bleibt eine Änderung des ArbZG abzuwarten.

Sabbatical

Sabbatical dient im modernern Arbeitsleben als Begriff für eine flexible Arbeitszeitgestaltung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, für eine längere Zeit aus dem Arbeitsleben auszuscheiden, um danach an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren oder aber um anschließend altersbedingt aus dem Berufsleben auszuscheiden. In Deutschland gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Sabbatical. In größeren Betrieben empfiehlt sich deshalb der Abschluss einer Sabbatical-Betriebsvereinbarung, wobei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates hinsichtlich der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie bezüglich einer vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG) zu beachten ist.

Schriftform

Die in § 126 BGB geregelte Schriftform hat im Arbeitsrecht schon deshalb große Bedeutung, weil die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses immer schriftlich erfolgen muss (§ 623 BGB). Infolgedessen ist es erforderlich, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig durch eine Namensunterschrift unterzeichnet ist, welche die Person des Ausstellers für den Kündigungsempfänger erkennbar macht. Entsprechendes ist beim Abschluss einer Auflösungsvereinbarung zu beachten. Nur in ganz selten Fällen verstößt es gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn man sich als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auf das Fehlen der Schriftform beruft. Nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 16.09.2004, Az.: 2 AZR 659/03) macht insbesondere die Erntshaftigkeit einer mündlichen Beendigungserklärung die spätere Berufung des Erklärenden auf die fehlende Schriftform nicht treuwidrig. Fazit: Hat der Arbeitnehmer in einem Streitgespräch mündlich "gekündigt", so ist der betroffene Arbeitgeber gut beraten, den Arbeitnehmer im Rahmen einer schriftlichen Abmahnung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz aufzufordern. Im Weigerungsfall kann dann die außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung ausgesprochen werden.

Sexuelle Belästigung

Das Gesetz definiert den Tatbestand der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz als "jedes vorsätzliche sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt". Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann verschiedenste Facetten haben. Die Übergriffe können visuell, verbal oder körperlich sein bzw. die Form sexueller Erpressung annehmen. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt als Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts. Da Arbeitgeber die Chancengleichheit am Arbeitsplatz gewähren müssen, sollen sie auch für Vorsorge gegen eine sexuelle Belästigung ihrer Arbeitnehmer sorgen. Wer Opfer einer sexuellen Belästigung wird, hat zunächst das Recht, sich zu beschweren. Der Arbeitgeber muss dann den Sachverhalt prüfen, insbesondere Zeugen anhören. Sodann muss er geeignete Maßnahmen treffen, um die Belästigung für die Zukunft abzustellen. Bei Belästigungen geringerer Art (sexuelle Bemerkungen, etc.) kann eine Abmahnung ausreichend sein. In schwerwiegenderen Fällen kommt eine Umsetzung eines der beiden Arbeitnehmer, evtl. sogar eine Versetzung in ein anderes Haus, in besonderen Fällen sogar eine Kündigung des Belästigers in Betracht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeweils das mildeste noch wirksame Mittel zu ergreifen, darf aber andererseits auch nicht zu wenig tun. Es sind durchaus Fälle denkbar, in denen bei grober wiederholter sexueller Belästigung auch nach der ersten Beschwerde bereits eine fristlose Kündigung gegen den Belästiger ausgesprochen werden kann.

Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag wird zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossen, also zwischen den Arbeitgeberverbänden (oder einzelnen Arbeitgebern) und den Gewerkschaften. Die Tarifvertragsnormen regeln nicht nur die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien, sondern enthalten außerdem Vorschriften über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverträgen. Allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge gelten für alle unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitsverhältnisse ohne Rücksicht auf Verbands- bzw. Gewerkschaftszugehörigkeit. Ansonsten gelten Tarifverträge unmittelbar und zwingend nur zwischen den Mitgliedern der Tarifvertragsparteien. Besonders gefährlich sind die in vielen Tarifverträgen geregelten Ausschlussfristen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Verfallklauseln, Verfallfristen oder von Verwirkungsklauseln. Nach diesen Klauseln erlöschen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb der vereinbarten Frist gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden. Weil viele Arbeitnehmer diese Klauseln nicht kennen, kommt es in der Praxis oft genug vor, dass hart erarbeitete Lohnansprüche einfach wegfallen, weil es versäumt wurde, die Ansprüche (früh genug) geltend zu machen. Durch die frühzeitige Einschaltung eines erfahrenen Rechtsanwaltes kann dieses Risiko ausgeschaltet werden.

Teilkündigung

Eine Teilkündigung, mit der einzelne Vertragsbedingungen (etwa eine Weihnachtsgeldzusage oder eine Prämienabrede) gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig aufgehoben werden sollen, ohne den Bestand des gesamten Arbeitsverhältnisses infrage zu stellen, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgeschlossen (Urteil vom 7.10.1982, Az.: 2 AZR 455/80). Von der unzulässigen Teilkündigung zu unterscheiden ist der Fall, in dem sich die Vertragspartner hinsichtlich einer Zusatzvereinbarung auf einen Widerrufsvorbehalt geeinigt haben. Ein solcher Widerrufsvorbehalt ist gemäß § 134 BGB nur dann nichtig, wenn dies zu einer faktischen Umgehung des allgemeinen Kündigungsschutzes führen würde.

Teilzeitarbeit

Die Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und liegt vor, wenn die vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitarbeitnehmern gegenüber Vollzeitarbeitnehmern ist gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig (Diskriminierungsverbot). Teilzeitarbeitnehmer haben deshalb grundsätzlich einen Anspruch auf dieselbe Stundenvergütung wie Vollzeitbeschäftigte. Ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit verringert wird, soweit es sich bei dem Betrieb des Arbeitgebers nicht um einen sog. Kleinbetrieb handelt (mindestens 15 Beschäftigte unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung). Der Antrag des Arbeitnehmers, der spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn der Teilzeitarbeit gestellt werden muss, kann vom Arbeitgeber nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies wird von Arbeitgebern oftmals in unzureichender und pauschaler Weise behauptet, so dass es sich durchaus lohnt, den Anspruch auf Teilzeitarbeit mit gerichtlicher Hilfe durchzusetzen. In Ausnahmefällen kann der Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG sogar im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Allerdings werden in einem solchen Eilverfahren an die Darlegung und Glaubhaftmachung von Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund derart strenge Anforderungen gestellt, dass es unbedingt ratsam ist, einen entsprechenden Antrag nur mit Hilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts zu stellen.

Überstundenvergütung

Überstunden sind die Zeit, um die die im Betrieb übliche Arbeitszeit überschritten wird. Hierfür erhält der Arbeitnehmer eine in der Regel erhöhte Überstundenvergütung. Eine Klage auf Zahlung dieser Vergütung hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Arbeitnehmer detaillierte Angaben darüber machen kann, an welchen Tagen und welchen Zeiten er über die übliche Zeit hinaus gearbietet hat. Ferner muss er im gerichtlichen Verfahren darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet war. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 03.11.2004, Az.: 5 AZR 648/03) reicht die bloße Vorlage von Monatsjournalen nicht aus. Auch das Landesarbeitsgericht Hamm geht davon aus, dass in einer Überstundenklage der genaue Tag und die genauen Stunden anzugeben ist, also die Bezugnahme auf Anlagen nicht ausreicht (Urteil vom 10.08.2004, Az.: 6 Sa 1182/04). Fazit: Jedem Arbeitnehmer kann vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung nur empfohlen werden, seine Überstunden genau zu dokumentieren. Wer ganz sicher gehen will, lässt sich diese Dokumentation vom Arbeitgeber gegenzeichnen.

Unkündbarkeitsvereinbarung

Relativ viele Tarifverträge enthalten (noch) Regelungen, wonach unter bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche Arbeitgeberkündigung ausgeschlossen ist (z.B. § 20 MTV Metallindustrie NRW). Anknüpfungspunkte sind meistens die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers. Weil das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht disponibel ist, können sich Unkündbarkeitsvereinbarungen hierauf nicht beziehen. Ergeben sich Umstände, die für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen, jedoch nach den allgemeinen Grundsätzen keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, so kann dem betroffenen Arbeitnehmer trotz bestehender Unkündbarkeitsvereinbarung außerordentlich gekündigt werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Grundsatzurteil vom 05.02.1998 (Az.: 2 AZR 227/97) eindeutig festgelegt. Der amtliche Leitsatz dieser Entscheidung lautet: „Die außerordentliche Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer kann aus betriebsbedingten Gründen ausnahmsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebes, nicht weiterbeschäftigen kann.“ Wichtig: Diese Kündigung ist dann aber mit einer sozialen Auslauffrist zu versehen, die regelmäßig der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

Urlaubsabgeltung

Die Abgeltung des Urlaubs im bestehenden Arbeitsverhältnis ist unzulässig, denn ein „Abkaufen des Urlaubs“ ist mit dem Wesen und Zweck des Urlaubsanspruchs nicht vereinbar. Nur dann, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Voraussetzung für den Anspruch ist ein noch bestehender Urlaubsanspruch im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Abgeltungsanspruch ist wie das Urlaubsentgelt zu berechnen, d.h. beim Vorliegen einer 5-Tage-Woche mit gleichmäßig verteilter Arbeitszeit ist für jeden abzugeltenden Urlaubstag 1/6 des wöchentlichen Durchschnittseinkommens zugrunde zu legen. In der Insolvenz ist Folgendes zu beachten: Der Urlaubsabgeltungsanspruch, ist nach Auffassung des Bundessozialgerichts generell nicht mehr insolvenzgeldfähig. Daraus folgt, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche beim Insolvenzverwalter geltend zu machen sind, und nicht etwa bei der Agentur für Arbeit.

Zahlungsklage

Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung der laufenden Vergütung oder einer Gratifikation in Verzug, so empfiehlt sich die umgehende Erhebung einer Zahlungsklage. Auf diesem Wege wird verhindert, dass der Anspruch aufgrund von tariflichen oder individualvertraglichen Ausschlussfristen untergeht. Das gerichtliche Verfahren ist für den Arbeitnehmeranwalt von der nicht zu unterschätzenden Aufgabe geprägt, den geltend gemachten Zahlungsanspruch substantiiert darzulegen und unter Beweis zu stellen. Außerdem ist in prozesstaktischer Hinsicht alles zu tun, um eine Verfahrensverzögerung zu vermeiden. Solche Verzögerungen nutzt nämlich der beklagte Arbeitgeber bevorzugt als Druckmittel, um dem klagenden Arbeitnehmer einen zeitnahen - aber mit Abschlägen verbundenen - Vergleich „aufzudrängen“.

Zeugnis

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen, welches klar und verständlich formuliert sein muss. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Zeugnis wahr und gleichzeitig wohlwollend sein, denn Arbeitszeugnisse sind wichtige Karrierebausteine. Fehlerhafte Zeugnisse behindern oder vereiteln Ihre Bewerbung. Deshalb sollte bei der Erteilung eines Arbeitszeugnisses stets die Hilfe eines Rechtsanwalts in Anspruch genommen werden, der die „Geheimsprache“ der Arbeitgeber versteht. Ein einmal erteiltes Zeugnis muss nicht widerspruchslos hingenommen werden, es besteht vielmehr unter bestimmten Voraussetzungen ein Berichtigungsanspruch, der auch ohne weiteres mit gerichtlicher Hilfe durchgesetzt werden kann. Von dieser Möglichkeit sollten vor allem Arbeitnehmer Gebrauch machen, die unterdurchschnittlich beurteilt wurden, denn dann obliegt es im Prozess dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Dies hat zuletzt das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 14.10.2003 (Az.: 9 AZR 12/03) bestätigt. In der Pressemitteilung heißt es hierzu: "Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine durchschnittliche Leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als unterdurchschnittlich beurteilt, obliegt dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen."

Zurückbehaltungsrecht

Wenn der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllt, können die hiervon betroffenen Arbeitnehmer Ihre Arbeitsleistungen ebenfalls vorübergehend verweigern, indem sie ihr allgemeines Zurückbehaltungsrecht ausüben. Von diesem Recht kann insbesondere dann Gebrauch gemacht werden, wenn der Arbeitgeber Arbeitsschutzvorschriften nicht einhält oder mit der Zahlung der Arbeitsvergütung in Verzug ist. Aber Vorsicht: Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verbietet dem Arbeitnehmer wegen verhältnismäßig geringfügigen Lohnrückstandes die Arbeitsleistung zurückzuhalten. Rechtsmissbräuchlich kann die Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes auch sein, wenn nur eine kurzfristige Verzögerung der Lohnzahlung zu erwarten ist. Macht der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zu Recht Gebrauch, dann liegt darin weder ein Grund für eine außerordentliche noch für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Aber: Derjenige Arbeitnehmer, der sein Zurückbehaltungsrecht ausüben möchten, sollte allerdings nicht ohne eine entsprechende Vorankündigung der Arbeit fernzubleiben, denn dies lässt sich unter Umständen als ein unentschuldigtes Fehlen interpretieren, welches den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann.schriftlichen Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Hiernach hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so lässt dies die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses unberührt. Es tritt nach dem Willen des Gesetzgebers auch keine Beweislastumkehr ein, jedoch wird man zugunsten des Arbeitnehmers von einer Beweiserleichterung nach den Gründsätzen der Beweisvereitelung ausgehen müssen. Außerdem kann sich der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen durch die Verletzung seiner Dokumentationspflichten schadensersatzpflichtig machen.