
Nachweisgesetz
Das
am 20.07.1995 in
Kraft getretene NachwG beruht auf Europäischem Recht und
enthält eine Verpflichtung zur schriftlichen Dokumentation der
wesentlichen Arbeitsbedingungen. Hiernach hat der Arbeitgeber
spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des
Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen
schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem
Arbeitnehmer auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser
Verpflichtung nicht nach, so lässt dies die Wirksamkeit des
Arbeitsverhältnisses unberührt. Es tritt nach dem
Willen des
Gesetzgebers auch keine Beweislastumkehr ein, jedoch wird man zugunsten
des Arbeitnehmers von einer Beweiserleichterung nach den
Gründsätzen der Beweisvereitelung ausgehen
müssen.
Außerdem kann sich der Arbeitgeber unter bestimmten
Voraussetzungen durch die Verletzung seiner Dokumentationspflichten
schadensersatzpflichtig machen.
Nebentätigkeit
Das
Recht des
Arbeitnehmers, eine Nebentätigkeit auszuüben, kann
durch den
Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder tarifvertragliche
Bestimmungen beschränkt werden. Jedoch ist die Wirksamkeit
entsprechender Klauseln unter Berücksichtigung des in Artikel
12
GG normierten Grundrechts der Berufsfreiheit zu beurteilen. Ein
vertragliches Nebentätigkeitsverbot ist deshalb nur dann
wirksam,
wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat. Dies wird zu
bejahen sein, wenn die Nebentätigkeit zu einer erheblichen
Beeinträchtigung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers
führt
oder widersprechende Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers
berührt. Außerdem ist es grundsätzlich
untersagt,
während des gesetzlichen Mindesturlaubes einer
Nebentätigkeit
nachzugehen, da dies dem Urlaubszweck (Erholung) entgegensteht.
Derjenige Arbeitnehmer, der unzulässiger Weise eine
Nebentätigkeit ausübt, kann gekündigt
werden, wenn die
vertraglich geschuldete Arbeitsleistung durch die
Nebentätigkeit
beeinträchtigt wird und eine einschlägige Abmahnung
vorausgegangen ist.
Öffnungsklausel
Vom
Tarifvertrag
abweichende Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nur
dann zulässig, wenn die Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers
erfolgt (Günstigkeitsprinzip) oder der Tarifvertrag selbst
dies
gestattet. Diese Gestattung nennt man Öffnungsklausel. Eine
solche
Klausel ermöglicht es, von den Tarifnormen in einem
Individualarbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abzuweichen.
Eine auf Grund einer tariflichen Öffnungsklausel ergehende
Betriebsvereinbarung ist an die tariflich gesetzten Schranken der
tariflichen Ermächtigung gebunden (LAG Hamm, Urteil vom
10.04.2002, Az.: 18 Sa 1193/01).
Outplacement
Im
Bereich der
Personalwirtschaft versteht man unter dem Begriff Outplacement die
einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, welche
in
der Regel damit verbunden ist, dass der ausscheidende Mitarbeiter bei
seiner beruflichen Neuorientierung Unterstützung vom
Arbeitgeber
erhält. Gelegentlich ist in diesem Zusammenhang auch von
Newplacement oder Replacement die Rede. Gedacht ist Outplacement als
ein Mittel, um die Trennung von einem Mitarbeiter möglichst
konfliktfrei und reibungslos über die Bühne gehen zu
lassen.
Das in den USA geborene Outplacement konnte sich bisher in Deutschland
noch nicht wirklich durchsetzen, auch wenn immer mehr Unternehmen eine
sog. Outplacement-Beratung anbieten.
Outsourcing
Unter
Outsourcing
versteht man die Auslagerung von Unternehmensbereichen. Diese Bereiche
gehören meist nicht zum Kerngeschäft des Unternehmens
und
können daher an externe Dienstleister fremdvergeben werden,
die
durch einen hohen Spezialisierungsgrad sehr effizient sind. Kommt es
infolge des Outsourcing zu betriebsbedingten Kündigungen, so
hat
der betroffene Arbeitnehmer damit zu kämpfen, dass die
Arbeitsgerichte die grundsätzliche Freiheit der
Unternehmerentscheidung anerkennen. Die Arbeitsgerichte prüfen
deshalb auch nicht, ob die unternehmerische Entscheidung sinnvoll oder
zweckmäßig ist. Anders ist es jedoch, wenn das
Outsourcing
als unternehmerische Entscheidung lediglich dazu dienen soll, einen
oder mehrere bestimmte Mitarbeiter loszuwerden. Eine solche
Entscheidung würde gegen das Willkürverbot
verstoßen,
wonach es untersagt ist, einen Mitarbeiter aus sachfremden,
offensichtlich unvernünftigen oder willkürlichen
Erwägungen zu kündigen. Den Arbeitsgerichten obliegt
diese
Kontrolle, um den Missbrauch der unternehmerischen Entscheidung zu
vermeiden.
Personalakte
Die
meisten
Unternehmen sammeln Informationen über ihre Mitarbeiter in
sogenannten Personalakten. Neben den Stammdaten und den aus den
eingereichten Bewerbungsunterlagen hervorgehenden Angaben landen in der
Personalakte in der Regel alle Daten über die berufliche und
persönliche Entwicklung sowie Einschätzungen der
Entwicklung
über die jeweiligen Fähigkeiten des Mitarbeiters. Als
Inhalt
der Personalakte kommen alle Unterlagen in Betracht, die sich auf das
Arbeitsverhältnis beziehen und in deren Aufnahme ein
berechtigtes
Interesse des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers besteht. Eine
Personalakte enthält in der Regel: Den Personalstammbogen,
Korrespondenzen mit dem Mitarbeiter, Beurteilungen, Zeugnisse,
Lebenslauf und Lichtbild. In den meisten Fällen
enthält sie
auch den Bewerbungsfragebogen, sowie Notizen über die Berufs-
und
Arbeitsauffassung und das Krankheits- und Urlaubsverhalten.
Grundsätzlich dürfen graphologische Gutachten und
Eignungstests nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers in der Personalakte
verwahrt werden. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf Einsichtnahme in
seine vollständige Personalakte an dem Ort, wo sie verwaltet
wird.
Hierzu ist gegebenenfalls eine Terminabsprache mit dem jeweils
zuständigen Personal-Sachbearbeiter vorzunehmen. Ein
berechtigtes
Interesse oder einen Grund für die Einsichtnahme braucht der
Arbeitnehmer nicht geltend zu machen. Will der Arbeitnehmer
Schriftstücke aus der Personalakte kopieren lassen, so hat er
diese vorher zu bezeichnen. Die Entfernung von Vorgängen aus
der
Personalakte kann der Arbeitnehmer dann verlangen, wenn diese unrichtig
sind, ihn belasten oder unzulässig in die Personalakte
aufgenommen
wurden. Der Anspruch ergibt sich aus dem Persönlichkeitsrecht
des
Arbeitnehmers und ist insbesondere im Zusammenhang mit unberechtigten
Abmahnungen von praktischer Bedeutung.
Personalrabatt
Im
Wege der
Personalrabatte überlässt der Arbeitgeber seinen
Arbeitnehmern kostenlose oder verbilligte Waren. Diese
Vergünstigungen sind grundsätzlich als
steuerpflichtiger
Arbeitslohn zu erfassen. Hierzu heißt es im
Einkommensteuergesetz: „Erhält ein Arbeitnehmer auf
Grund
seines Dienstverhältnisses Waren oder Dienstleistungen, die
vom
Arbeitgeber nicht überwiegend für den Bedarf seiner
Arbeitnehmer hergestellt, vertrieben oder erbracht werden und deren
Bezug nicht nach § 40 pauschal versteuert wird, so gelten als
deren Werte abweichend von Absatz 2 die um 4 vom Hundert geminderten
Endpreise, zu denen der Arbeitgeber oder der dem Abgabeort
nächstansässige Abnehmer die Waren oder
Dienstleistungen
fremden Letztverbrauchern im allgemeinen Geschäftsverkehr
anbietet. Die sich nach Abzug der vom Arbeitnehmer gezahlten Entgelte
ergebenden Vorteile sind steuerfrei, soweit sie aus dem
Dienstverhältnis insgesamt 1.080 Euro im Kalenderjahr nicht
übersteigen.“ Vom Arbeitgeber ist der Sachbezug im
Lohnkonto
aufzuzeichenen. Dabei muss er den Abgabetag und den Abgabeort
festhalten. Vorsicht: Ein Arbeitnehmer, der Freunden ohne eine
entsprechende Erlaubnis Personalrabatte gewährt, riskiert die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Pornographie
Es
sollte sich
eigentlich von selbst verstehen, dass Pornographie am Arbeitsplatz
nichts zu suchen hat. Gleichwohl beklagen immer mehr Arbeitgeber, dass
ihre zumeist männlichen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Sexseiten
im
Internet aufrufen. Ob und inwieweit dies den Arbeitgeber berechtigt,
den „ertappten“ Arbeitnehmer zu kündigen,
ist
umstritten. Nach einem älteren Urteil des ArbG
Düsseldorf vom
01.08.2001 (Az.: 4 Ca 3437/01) ist das Aufrufen von Internetseiten mit
sexuellen Inhalten am Arbeitsplatz zwar an sich geeignet, eine
außerordentliche Kündigung des
Arbeitsverhältnisses zu
rechtfertigen, allerdings nur dann, wenn der Umgang mit dem Internet im
Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich
geregelt ist. Nach der neueren Rechtsprechung (Urteil des LAG
Rheinland-Pfalz vom 18.12.2003, Az.: 4 Sa 1288/03) rechtfertigt das
Herunterladen pornographischer Dateien - jedenfalls ohne den Ausspruch
einer vorherigen Abmahnung - keine außerordentliche
Kündigung. Zur Begründung wies das LAG
Rheinland-Pfalz darauf
hin, dass das gestörte Vertrauensverhältnis zum
Arbeitgeber
jedenfalls dann wiederhergestellt werden könne, wenn der
betroffene Arbeitnehmer den Verstoß sofort zugibt. Kein
Pardon
gibt es allerdings beim Betrachten bzw. Herunterladen sog.
„verbotener“ Pornographie. In solchen
Fällen kann der
Arbeitgeber sofort mit der außerordentlichen
Kündigung
reagieren (so jedenfalls hat das ArbG Frankfurt, Urteil vom 11.09.2002,
Az.: 15 Ca 2158/02, im Falle des Herunterladens päderastischer
Abbildungen aus dem Internet entschieden).
Quotenregelung
Die sog. Quotenregelung erfolgt durch Bestimmung im
öffentlichen
Recht, nach der eine bestimmte Anzahl von Plätzen oder
Funktionen
an die Angehörigen einer bestimmten als diskriminiert
geltenden
Gruppe und nicht nach allgemeinen (Auswahlkriterien zu besetzen sind.
Quotenregelungen bestehen vor allem für die Einstellung von
Frauen
im öffentlichen Dienst nach den
Frauenförderungsgesetzen der
einzelnen Bundesländer. Danach besteht die Pflicht, Frauen bei
einer Beförderung unter bestimmten Voraussetzungen zu
bevorzugen.
Die Normierung verfolgt den Zweck, eine zwischen Männern und
Frauen ausgewogene Stellenbesetzung zu erreichen, ihre
Zulässigkeit ist jedoch - insbesondere im Hinblick auf das im
Grundgesetz (Art. 3 Absatz 3 GG) und Europarecht (Art. 141 Absatz 4
EGV) geschützte Gleichbehandlungsrecht - problematisch.
Zumindest
eine "starre Quote", wonach Frauen ohne Rücksicht auf Eignung,
Befähigung und fachliche Leistung bevorzugt eingestellt
werden,
ist verfassungswidrig und deshalb unzulässig.
Qualifiziertes Zeugnis
Anders
als das
einfache Zeugnis, welches sich nur auf die Art und Dauer des
Arbeitsverhältnisses bezieht, erfasst das qualifizierte
Zeugnis
auch die Führung und Leistung. Wie sich aus den Formulierungen
des
Gesetzgebers in § 630 BGB und § 109 GewO ergibt, kann
sich
der Arbeitnehmer aussuchen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes
Zeugnis haben möchte. Umstritten ist, ob ein qualifiziertes
Zeugnis auch bei kurzer Beschäftigungsdauer verlangt werden
kann.
Vom LAG Köln (Urteil vom 30.03.2001, Az.: 4 Sa 1485/00) wurde
diese Frage in einem Fall bejaht, in dem das Arbeitsverhältnis
nur
rund zwei Monate gedauert hat. Entscheidet man sich für das
qualifizierte Zeugnis so ist darauf zu achten, dass der Zeugnistext
auch eine Tätigkeitsbeschreibung enthält, da dies die
Bewerbungschancen erhöht.
Qualitätsmanagement
Unter
Qualitätsmanagement versteht man ein auf das gesamte
Unternehmen
bezogenes Verfahren, welches sich an den spezifischen
Bedürfnissen
und Ansprüchen der Kunden orientiert und dazu dient,
Qualität
als systematisches Unternehmensziel einzuführen und dauerhaft
zu
garantieren. Es gibt formale Verfahren, bei denen sich Unternehmen
durch das Zertifikat einer unabhängigen und hierfür
autorisierten Stelle bestätigen lassen, dass sie ein
Qualitätssicherungssystem eingeführt haben und alles
zur
Erreichung der Qualitätsziele Notwendige tun und dokumentieren.
Reformatio in peius
Unter
einer
reformatio in peius versteht man die im Rechtsmittelverfahren
vorgenommene Änderung der Entscheidung zum Nachteil des
Rechtsmittelführers. Sie ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren
grundsätzlich verboten. Kein Verstoß gegen das
Verbot der
reformatio in peius liegt vor, wenn eine Klage in erster Instanz durch
Prozessurteil als unzulässig abgewiesen wurde und das
Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz eine klageabweisendes
Sachurteil erlässt, denn die Abweisung durch Prozessurteil
enthält nach allgemeiner Auffassung keine geschützte
Rechtsposition. Eine Abänderung der Entscheidung des
Berufungsgerichts zum Nachteil des Revisionsklägers stellt
hingegen grundsätzlich eine unzulässige reformatio in
peius
dar. Entsprechend den oben erwähnten Grundsätzen gilt
etwas
anderes nur, wenn das Revisionsgericht die Klage auf eine Revision
gegen ein die Klage als unzulässig abweisendes Prozessurteil
als
unbegründet abweist.
Ruhezeit
Nach
§ 5 Abs. 1
ArbZG müssen die Arbeitnehmer nach Beendigung der
täglichen
Arbeitszeit grundsätzliche eine ununterbrochene Ruhezeit von
mindestens elf Stunden haben. Insbesondere in Krankenhäusern
ist
jedoch eine Verkürzung der gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit
zulässig, wenn entsprechende Ausgleichszeiten geschaffen
werden.
Von der Ruhezeit abzugrenzen ist der sog. Bereitschaftsdienst, welcher
nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom
09.09.2003) als Arbeitszeit einzustufen ist. Unmittelbare Rechtswirkung
entfaltet dieses Urteil für öffentlich-rechtliche
Arbeitgeber. Im Krankenhaussektor ist dieses Urteil deshalb bereits
weitgehend umgesetzt worden, und zwar mit einem (Mehr-) Kostenaufwand
von rund zwei Milliarden EUR. Im Bereich der privatwirtschaftlichen
Arbeitsverhältnisse bleibt eine Änderung des ArbZG
abzuwarten.
Sabbatical
Sabbatical
dient im
modernern Arbeitsleben als Begriff für eine flexible
Arbeitszeitgestaltung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht,
für eine längere Zeit aus dem Arbeitsleben
auszuscheiden, um
danach an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren oder aber um
anschließend altersbedingt aus dem Berufsleben auszuscheiden.
In
Deutschland gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Sabbatical. In
größeren Betrieben empfiehlt sich deshalb der
Abschluss
einer Sabbatical-Betriebsvereinbarung, wobei das Mitbestimmungsrecht
des Betriebsrates hinsichtlich der Lage und Verteilung der Arbeitszeit
sowie bezüglich einer vorübergehenden
Verkürzung der
betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3
BetrVG) zu
beachten ist.
Schriftform
Die
in § 126 BGB
geregelte Schriftform hat im Arbeitsrecht schon deshalb große
Bedeutung, weil die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
immer
schriftlich erfolgen muss (§ 623 BGB). Infolgedessen ist es
erforderlich, dass das Kündigungsschreiben
eigenhändig durch
eine Namensunterschrift unterzeichnet ist, welche die Person des
Ausstellers für den Kündigungsempfänger
erkennbar macht.
Entsprechendes ist beim Abschluss einer Auflösungsvereinbarung
zu
beachten. Nur in ganz selten Fällen
verstößt es gegen
den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn man sich
als
Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auf das Fehlen der Schriftform beruft.
Nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom
16.09.2004, Az.: 2 AZR 659/03) macht insbesondere die Erntshaftigkeit
einer mündlichen Beendigungserklärung die
spätere
Berufung des Erklärenden auf die fehlende Schriftform nicht
treuwidrig. Fazit: Hat der Arbeitnehmer in einem
Streitgespräch
mündlich "gekündigt", so ist der betroffene
Arbeitgeber gut
beraten, den Arbeitnehmer im Rahmen einer schriftlichen Abmahnung zur
Rückkehr an den Arbeitsplatz aufzufordern. Im Weigerungsfall
kann
dann die außerordentliche Kündigung wegen
beharrlicher
Arbeitsverweigerung ausgesprochen werden.
Sexuelle Belästigung
Das
Gesetz definiert
den Tatbestand der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz als
"jedes vorsätzliche sexuell bestimmte Verhalten, das die
Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt".
Sexuelle
Belästigung am Arbeitsplatz kann verschiedenste Facetten
haben.
Die Übergriffe können visuell, verbal oder
körperlich
sein bzw. die Form sexueller Erpressung annehmen. Sexuelle
Belästigung am Arbeitsplatz gilt als Diskriminierung aus
Gründen des Geschlechts. Da Arbeitgeber die Chancengleichheit
am
Arbeitsplatz gewähren müssen, sollen sie auch
für
Vorsorge gegen eine sexuelle Belästigung ihrer Arbeitnehmer
sorgen. Wer Opfer einer sexuellen Belästigung wird, hat
zunächst das Recht, sich zu beschweren. Der Arbeitgeber muss
dann
den Sachverhalt prüfen, insbesondere Zeugen anhören.
Sodann
muss er geeignete Maßnahmen treffen, um die
Belästigung
für die Zukunft abzustellen. Bei Belästigungen
geringerer Art
(sexuelle Bemerkungen, etc.) kann eine Abmahnung ausreichend sein. In
schwerwiegenderen Fällen kommt eine Umsetzung eines der beiden
Arbeitnehmer, evtl. sogar eine Versetzung in ein anderes Haus, in
besonderen Fällen sogar eine Kündigung des
Belästigers
in Betracht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeweils das mildeste
noch wirksame Mittel zu ergreifen, darf aber andererseits auch nicht zu
wenig tun. Es sind durchaus Fälle denkbar, in denen bei grober
wiederholter sexueller Belästigung auch nach der ersten
Beschwerde
bereits eine fristlose Kündigung gegen den Belästiger
ausgesprochen werden kann.
Tarifvertrag
Ein
Tarifvertrag wird
zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossen, also zwischen den
Arbeitgeberverbänden (oder einzelnen Arbeitgebern) und den
Gewerkschaften. Die Tarifvertragsnormen regeln nicht nur die Rechte und
Pflichten der Tarifvertragsparteien, sondern enthalten
außerdem
Vorschriften über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung
von
Arbeitsverträgen. Allgemeinverbindlich erklärte
Tarifverträge gelten für alle unter ihren
Geltungsbereich
fallenden Arbeitsverhältnisse ohne Rücksicht auf
Verbands-
bzw. Gewerkschaftszugehörigkeit. Ansonsten gelten
Tarifverträge unmittelbar und zwingend nur zwischen den
Mitgliedern der Tarifvertragsparteien. Besonders gefährlich
sind
die in vielen Tarifverträgen geregelten Ausschlussfristen. Man
spricht in diesem Zusammenhang auch von Verfallklauseln, Verfallfristen
oder von Verwirkungsklauseln. Nach diesen Klauseln erlöschen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht
innerhalb
der vereinbarten Frist gegenüber dem Vertragspartner geltend
gemacht werden. Weil viele Arbeitnehmer diese Klauseln nicht kennen,
kommt es in der Praxis oft genug vor, dass hart erarbeitete
Lohnansprüche einfach wegfallen, weil es versäumt
wurde, die
Ansprüche (früh genug) geltend zu machen. Durch die
frühzeitige Einschaltung eines erfahrenen Rechtsanwaltes kann
dieses Risiko ausgeschaltet werden.
Teilkündigung
Eine
Teilkündigung, mit der einzelne Vertragsbedingungen (etwa eine
Weihnachtsgeldzusage oder eine Prämienabrede) gegen den Willen
der
anderen Vertragspartei einseitig aufgehoben werden sollen, ohne den
Bestand des gesamten Arbeitsverhältnisses infrage zu stellen,
ist
nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgeschlossen
(Urteil vom 7.10.1982, Az.: 2 AZR 455/80). Von der
unzulässigen
Teilkündigung zu unterscheiden ist der Fall, in dem sich die
Vertragspartner hinsichtlich einer Zusatzvereinbarung auf einen
Widerrufsvorbehalt geeinigt haben. Ein solcher Widerrufsvorbehalt ist
gemäß § 134 BGB nur dann nichtig, wenn dies
zu einer
faktischen Umgehung des allgemeinen Kündigungsschutzes
führen
würde.
Teilzeitarbeit
Die
Teilzeitarbeit
ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und liegt vor,
wenn die vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit
kürzer ist als die regelmäßige
Wochenarbeitszeit eines
vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des
Betriebes.
Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitarbeitnehmern
gegenüber Vollzeitarbeitnehmern ist gemäß
§ 4 Abs.
1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig
(Diskriminierungsverbot). Teilzeitarbeitnehmer haben deshalb
grundsätzlich einen Anspruch auf dieselbe
Stundenvergütung
wie Vollzeitbeschäftigte. Ein vollzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als
sechs
Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich
vereinbarte Wochenarbeitszeit verringert wird, soweit es sich bei dem
Betrieb des Arbeitgebers nicht um einen sog. Kleinbetrieb handelt
(mindestens 15 Beschäftigte unabhängig von der Anzahl
der
Personen in Berufsausbildung). Der Antrag des Arbeitnehmers, der
spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn der
Teilzeitarbeit
gestellt werden muss, kann vom Arbeitgeber nur abgelehnt werden, wenn
betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies wird von Arbeitgebern
oftmals in unzureichender und pauschaler Weise behauptet, so dass es
sich durchaus lohnt, den Anspruch auf Teilzeitarbeit mit gerichtlicher
Hilfe durchzusetzen. In Ausnahmefällen kann der Anspruch auf
Reduzierung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs.
1 TzBfG
sogar im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.
Allerdings werden in einem solchen Eilverfahren an die Darlegung und
Glaubhaftmachung von Verfügungsanspruch und
Verfügungsgrund
derart strenge Anforderungen gestellt, dass es unbedingt ratsam ist,
einen entsprechenden Antrag nur mit Hilfe eines erfahrenen
Rechtsanwalts zu stellen.
Überstundenvergütung
Überstunden
sind
die Zeit, um die die im Betrieb übliche Arbeitszeit
überschritten wird. Hierfür erhält der
Arbeitnehmer eine
in der Regel erhöhte Überstundenvergütung.
Eine Klage
auf Zahlung dieser Vergütung hat nur dann Aussicht auf Erfolg,
wenn der Arbeitnehmer detaillierte Angaben darüber machen
kann, an
welchen Tagen und welchen Zeiten er über die übliche
Zeit
hinaus gearbietet hat. Ferner muss er im gerichtlichen Verfahren
darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Mehrarbeit vom
Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet war. Nach Auffassung
des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 03.11.2004, Az.: 5 AZR 648/03)
reicht die bloße Vorlage von Monatsjournalen nicht aus. Auch
das
Landesarbeitsgericht Hamm geht davon aus, dass in einer
Überstundenklage der genaue Tag und die genauen Stunden
anzugeben
ist, also die Bezugnahme auf Anlagen nicht ausreicht (Urteil vom
10.08.2004, Az.: 6 Sa 1182/04). Fazit: Jedem Arbeitnehmer kann vor dem
Hintergrund dieser Rechtsprechung nur empfohlen werden, seine
Überstunden genau zu dokumentieren. Wer ganz sicher gehen
will,
lässt sich diese Dokumentation vom Arbeitgeber gegenzeichnen.
Unkündbarkeitsvereinbarung
Relativ
viele
Tarifverträge enthalten (noch) Regelungen, wonach unter
bestimmten
Voraussetzungen eine ordentliche Arbeitgeberkündigung
ausgeschlossen ist (z.B. § 20 MTV Metallindustrie NRW).
Anknüpfungspunkte sind meistens die Dauer der
Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers.
Weil
das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht
disponibel
ist, können sich Unkündbarkeitsvereinbarungen hierauf
nicht
beziehen. Ergeben sich Umstände, die für den
Arbeitgeber die
Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen
lassen,
jedoch nach den allgemeinen Grundsätzen keine
außerordentliche Kündigung rechtfertigen, so kann
dem
betroffenen Arbeitnehmer trotz bestehender
Unkündbarkeitsvereinbarung außerordentlich
gekündigt
werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Grundsatzurteil vom
05.02.1998 (Az.: 2 AZR 227/97) eindeutig festgelegt. Der amtliche
Leitsatz dieser Entscheidung lautet: „Die
außerordentliche
Kündigung gegenüber einem tariflich
unkündbaren
Arbeitnehmer kann aus betriebsbedingten Gründen ausnahmsweise
unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist
zulässig
sein, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren
Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebes, nicht
weiterbeschäftigen kann.“ Wichtig: Diese
Kündigung ist
dann aber mit einer sozialen Auslauffrist zu versehen, die
regelmäßig der ordentlichen Kündigungsfrist
entspricht.
Urlaubsabgeltung
Die
Abgeltung des
Urlaubs im bestehenden Arbeitsverhältnis ist
unzulässig, denn
ein „Abkaufen des Urlaubs“ ist mit dem Wesen und
Zweck des
Urlaubsanspruchs nicht vereinbar. Nur dann, wenn der Urlaub wegen der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr
gewährt werden
kann, ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG
abzugelten.
Voraussetzung für den Anspruch ist ein noch bestehender
Urlaubsanspruch im Zeitpunkt der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses. Der Abgeltungsanspruch ist wie das
Urlaubsentgelt zu berechnen, d.h. beim Vorliegen einer 5-Tage-Woche mit
gleichmäßig verteilter Arbeitszeit ist für
jeden
abzugeltenden Urlaubstag 1/6 des wöchentlichen
Durchschnittseinkommens zugrunde zu legen. In der Insolvenz ist
Folgendes zu beachten: Der Urlaubsabgeltungsanspruch, ist nach
Auffassung des Bundessozialgerichts generell nicht mehr
insolvenzgeldfähig. Daraus folgt, dass die
Urlaubsabgeltungsansprüche beim Insolvenzverwalter geltend zu
machen sind, und nicht etwa bei der Agentur für Arbeit.
Zahlungsklage
Befindet
sich der
Arbeitgeber mit der Zahlung der laufenden Vergütung oder einer
Gratifikation in Verzug, so empfiehlt sich die umgehende Erhebung einer
Zahlungsklage. Auf diesem Wege wird verhindert, dass der Anspruch
aufgrund von tariflichen oder individualvertraglichen Ausschlussfristen
untergeht. Das gerichtliche Verfahren ist für den
Arbeitnehmeranwalt von der nicht zu unterschätzenden Aufgabe
geprägt, den geltend gemachten Zahlungsanspruch substantiiert
darzulegen und unter Beweis zu stellen. Außerdem ist in
prozesstaktischer Hinsicht alles zu tun, um eine
Verfahrensverzögerung zu vermeiden. Solche
Verzögerungen
nutzt nämlich der beklagte Arbeitgeber bevorzugt als
Druckmittel,
um dem klagenden Arbeitnehmer einen zeitnahen - aber mit
Abschlägen verbundenen - Vergleich
„aufzudrängen“.
Zeugnis
Der
Arbeitgeber hat
dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein
Zeugnis auszustellen, welches klar und verständlich formuliert
sein muss. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein
Zeugnis wahr und gleichzeitig wohlwollend sein, denn Arbeitszeugnisse
sind wichtige Karrierebausteine. Fehlerhafte Zeugnisse behindern oder
vereiteln Ihre Bewerbung. Deshalb sollte bei der Erteilung eines
Arbeitszeugnisses stets die Hilfe eines Rechtsanwalts in Anspruch
genommen werden, der die „Geheimsprache“ der
Arbeitgeber
versteht. Ein einmal erteiltes Zeugnis muss nicht widerspruchslos
hingenommen werden, es besteht vielmehr unter bestimmten
Voraussetzungen ein Berichtigungsanspruch, der auch ohne weiteres mit
gerichtlicher Hilfe durchgesetzt werden kann. Von dieser
Möglichkeit sollten vor allem Arbeitnehmer Gebrauch machen,
die
unterdurchschnittlich beurteilt wurden, denn dann obliegt es im Prozess
dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen
darzulegen und zu beweisen. Dies hat zuletzt das Bundesarbeitsgericht
in seinem Urteil vom 14.10.2003 (Az.: 9 AZR 12/03) bestätigt.
In
der Pressemitteilung heißt es hierzu: "Hat der Arbeitgeber
dem
Arbeitnehmer insgesamt eine durchschnittliche Leistung bescheinigt, hat
der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen
sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer als unterdurchschnittlich beurteilt, obliegt dem
Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen
darzulegen und zu beweisen."
Zurückbehaltungsrecht
Wenn der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllt, können die hiervon betroffenen Arbeitnehmer Ihre Arbeitsleistungen ebenfalls vorübergehend verweigern, indem sie ihr allgemeines Zurückbehaltungsrecht ausüben. Von diesem Recht kann insbesondere dann Gebrauch gemacht werden, wenn der Arbeitgeber Arbeitsschutzvorschriften nicht einhält oder mit der Zahlung der Arbeitsvergütung in Verzug ist. Aber Vorsicht: Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verbietet dem Arbeitnehmer wegen verhältnismäßig geringfügigen Lohnrückstandes die Arbeitsleistung zurückzuhalten. Rechtsmissbräuchlich kann die Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes auch sein, wenn nur eine kurzfristige Verzögerung der Lohnzahlung zu erwarten ist. Macht der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zu Recht Gebrauch, dann liegt darin weder ein Grund für eine außerordentliche noch für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Aber: Derjenige Arbeitnehmer, der sein Zurückbehaltungsrecht ausüben möchten, sollte allerdings nicht ohne eine entsprechende Vorankündigung der Arbeit fernzubleiben, denn dies lässt sich unter Umständen als ein unentschuldigtes Fehlen interpretieren, welches den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann.schriftlichen Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Hiernach hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so lässt dies die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses unberührt. Es tritt nach dem Willen des Gesetzgebers auch keine Beweislastumkehr ein, jedoch wird man zugunsten des Arbeitnehmers von einer Beweiserleichterung nach den Gründsätzen der Beweisvereitelung ausgehen müssen. Außerdem kann sich der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen durch die Verletzung seiner Dokumentationspflichten schadensersatzpflichtig machen.