Faktisches Arbeitsverhältnis
Wenn der Arbeitsvertrag von vornherein nichtig war oder durch Anfechtung beseitigt wurde, besteht in der Zeit zwischen Tätigkeitsaufnahme und der Berufung auf die Unwirksamkeit ein sog. faktisches Arbeitsverhältnis, das für die Vergangenheit als voll wirksam zu behandeln ist. Aus dem faktischen Arbeitsverhältnis resultieren quasi vertragliche Ansprüche, d.h. der betroffene Arbeitnehmer kann insbesondere die Vergütung seiner Arbeit beanspruchen. Hat der Arbeitnehmer allerdings den Abschluss des Arbeitsvertrages durch eine arglistige Täuschung erwirkt, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, nach erfolgreicher Anfechtung gegenüber den Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers die Aufrechnung mit eigenen Schadensersatzansprüchen zu erklären. Nicht anzuwenden sind die Grundsätze des faktischen Arbeitsverhältnisses auf ein sog. Weiterbeschäftigungsverhältnis für die Zeit nach dem Ausspruch einer Kündigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses.
Freistellungsvereinbarung
Nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung entspricht es oftmals dem Wunsch des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zu Arbeit erscheint, und zwar insbesondere dann, wenn sich infolge der Erhebung einer Kündigungsschutzklage das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer merklich abgekühlt hat. Kommt es beim Arbeitsgericht zu einer Einigung, so wird deshalb oftmals – neben der Zahlung einer Abfindung – vereinbart, dass sich die Parteien darüber einig sind, dass der klagende Arbeitnehmer bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt wird unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung auf etwa noch offene Urlaubsansprüche (unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung). Werden nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses solche einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellungsvereinbarungen getroffen, so konnte dies in der Vergangenheit sozialversicherungsrechtlich durchaus problematisch sein. Am 05.07. und 06.07.2005 tagten nämlich die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger und kamen dabei zu dem überraschenden Ergebnis, dass das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis im Falle einer unwiderruflichen und einvernehmlichen Freistellung bereits mit dem Ablauf des letzten tatsächlichen Arbeitstages endet und nicht erst mit dem offiziellen Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Dieses von der bisherigen Praxis abweichende Resultat wurde von den Spitzenverbänden damit begründet, dass die Beschäftigung aus dem Weisungs- und Verfügungsrecht des Arbeitgebers und der tatsächlichen Erbringung einer Arbeitsleistung oder zumindest eine Bereitschaft des Arbeitnehmers bestehe. Mit einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers entfiele beides. Folglich ende im Zeitpunkt des Abschlusses einer unwiderruflichen Freistellungsvereinbarung das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Dies hatte zur Konsequenz, dass ab diesem Zeitpunkt auch die sozialversicherungsrechtlichen Beitragspflichten erlöschen, und zwar mit der Folge, dass der Arbeitgeber seinen Gesamtsozialversicherungsanteil nicht mehr abführen musste. Gleichzeitig bestand allerdings für diesen die Pflicht, die zuständige Krankenkasse über die Beendigung der versicherungspflichtigen Beschäftigung zu informieren. Das Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger ist vielfach kritisiert worden, weil es im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) stand. Dennoch musste man sich als Rechtsanwalt in der täglichen Beratungspraxis auf diese Auffassung einstellen. Aus diesem Grunde konnten lange Zeit, jedenfalls wenn sich die Vertrags- bzw. Vergleichsparteien gegenseitig vertrauen, lediglich eine widerrufliche Freistellung vereinbart werden. Zum Glück ist die Rechtsauffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger inzwischen durch die aktuelle Rechtsprechung des BSG überholt worden. Mittlerweile wurde entschieden, dass das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn auch dann bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine unwiderrufliche Freistellung unter Vergütungsfortzahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren (BSG, Urteil vom 24.09.2008 – B 12 KR 22/07 R).Mit diesem Urteil knüpfte das BSG an seine bisherige Rechtsprechung an. Für die Sozialversicherungspflicht spiele es grundsätzlich keine Rolle, ob tatsächlich noch eine Arbeitsleistung erbracht werde, erklärte der Senat. Die Vorinstanzen hatten das zum Teil noch anders gesehen. Vor dieser Rechtsprechung des BSG haben nunmehr auch die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger „kapituliert“. Bei ihrer jüngsten Besprechung über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs haben der GKV-Spitzenverband, die Deutsche Rentenversicherung Bund und die Bundesagentur für Arbeit nämlich vereinbart, das Urteil des BSG zum Fortbestand des sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses bei Freistellung von der Arbeitspflicht umzusetzen. Damit ist endlich Rechtsklarheit geschaffen worden, so dass es nicht mehr risikobehaftet ist, im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung eine unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung zu treffen.
Friedenspflicht
Die Friedenspflicht ist eine tarifvertragsimmanente Pflicht, welche bestimmt, dass die Parteien des Tarifvertrags während der Laufzeit des Tarifvertrags alle Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen und vor Ausbruch eines Arbeitskampfs miteinander zu verhandeln und über die Vermeidung des Arbeitskampfs zu beraten haben. In der Rechtslehre ist umstritten, ob sich diese Friedenspflicht auch auf Urabstimmungen und andere Maßnahmen zur Vorbereitung eines Arbeitskampfes bezieht. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat herrscht eine dauernde Friedenspflicht (§ 74 Abs. 2 BetrVG).
Genomanalyse
Unter der Genomanalyse versteht man die molekulargenetische Untersuchung von Genen, Chromosomen und DNA-Sequenzen. Diese Untersuchung dient der Aufdeckung von Strukturen und Funktionen des Erbmaterials zu Diagnose- und Therapiezwecken. Im Bereich der Arbeitsverhältnisse ist es gerade bei besonders gefahrgeneigten Arbeitsplätzen (z.B. in der Chemieindustrie) denkbar, die Entscheidung des Arbeitgebers, ob der Arbeitnehmer für den vorgesehenen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, von der Feststellung bestimmter genetischer Dispositionen abhängig zu machen. Allerdings tangiert jede Genomanalyse das absolute Persönlichkeitskern des Betroffenen, so dass ein „genetisches Einstellungsgespräch“ gegenwärtig nur dann erlaubt ist, wenn der Betroffene freiwillig sein Einverständnis erklärt.
Gleichbehandlung
Der Arbeitgeber verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von der allgemeinen Lohn- bzw. Gehaltserhöhung ausnimmt. Es ist demnach insbesondere unzulässig, einzelne Arbeitnehmer von einer rückwirkenden Erhöhung der Löhne und Gehälter auszuschließen, nur weil sie im maßgeblichen Zeitraum arbeitsunfähig krank waren. Eine Erkrankung stellt nämlich nach der Rechtsprechung keinen sachlichen Grund zur Differenzierung dar. Der Arbeitgeber darf gleichermaßen nicht nach Geschlecht, Alter, Gewerkschaftszugehörigkeit und Staatsangehörigkeit unterscheiden. Auch die spezifische Benachteilung von Teilzeitbeschäftigten – z.B. bei der Gewährung von Gratifikation – ist unzulässig. Dies bedeutet, dass auch Geringbeschäftigte einen Anspruch auf eine (anteilige) Gratifikation haben. Im Rahmen des Kündigungsrechts ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz hingegen generell nicht anwendbar, denn einem Arbeitgeber steht es prinzipiell frei, einzelnen Arbeitnehmern zu kündigen und anderen nicht (Bundesarbeitsgericht, Urteil 21.10.1969, AP Nr. 4 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt dem Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings schon eine mittelbare Bedeutung zu, weil der Arbeitgeber dann zu einer Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten verpflichtet ist.
Gratifikation
Unter einer Gratifikation versteht man eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird (z.B.: Weihnachts- und Urlaubsgeld, betriebliche Sonderzahlungen sowie Jubiläumszahlungen). Wenn ein Arbeitgeber mindestens drei Mal hintereinander vorbehaltlos die Gratifikation gezahlt hat, entsteht ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Hierdurch erwirbt der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch auf die üblich gewordene Sonderzuwendung. Ein Arbeitgeber kann jedoch auch deutlich machen, dass er keine betriebliche Übung entstehen lassen will, etwa durch den Hinweis, dass es sich bei der Zahlung um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung handelt, auf die künftig kein Anspruch besteht. Die Höhe der Gratifikation ergibt sich aus der maßgebenden tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelung. Ansonsten kann der Arbeitgeber die Höhe nach freiem Ermessen (§ 315 BGB) festlegen, wobei er jedoch innerbetrieblich an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur auf einen Betrieb beschränkt ist, sondern für das ganze Unternehmen gilt (Urteil vom 17.11.1998, Az.: 1 AZR 147/98). Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der in der Hamburger Niederlassung eines Unternehmens tätig ist, den gleichen Anspruch auf eine Gratifikation hat wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer, der in einer anderen Niederlassung (z.B. München) beschäftigt ist.
Güteverhandlung
Zum Zwecke der gütlichen Einigung findet im Kündigungsschutzprozess als erster Termin eine sog. Güteverhandlung statt. Gemäß § 61 a Abs. 2 ArbGG soll dieser Termin innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. Oftmals wird das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet, damit das gesamte Streitverhältnis unter Würdigung aller Umstände umfassend erörtert werden kann. Auch wenn dies in der arbeitsgerichtlichen Praxis ausgesprochen selten geschieht, können dabei präsente Beweismittel verwertet werden. In den meisten Fällen endet der Gütetermin mit dem Abschluss eines Vergleiches. Kommt eine Einigung nicht zustande, fordert der Vorsitzende die Parteien auf, innerhalb bestimmter Fristen weiter zum Streitgegenstand Stellung zu nehmen. Die streitige Verhandlung findet sodann - oft erst Monate - später vor der Kammer des Arbeitsgerichts statt, besetzt mit dem Vorsitzenden und je einem ehrenamtlichen Richter aus dem Arbeitnehmer- und dem Arbeitgeberlager.
Handelsvertreter
Der Begriff des Handelsvertreters ist in § 84 HGB definiert. Hiernach ist Handelsvertreter, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Selbständig in vorgenannten Sinne ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Handelsvertreter ist Kaufmann im Sinne des Handelsgesetzbuches und kann als solcher eine eigene Firma führen. Ob sich ein Handelsvertreter auf Vorschriften des formellen Arbeitsrechts berufen kann, hängt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts vom jeweiligen Einzelfall ab (Urteil vom 20.8.2003, Az.: 5 AZR 610/02). Jedenfalls haben Handelsvertreter Anspruch auf Urlaub nach dem BUrlG, wenn sie zum Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen im Sinne von § 2 BUrlG gehören.
Haftung des Arbeitgebers
Erleidet der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit Schäden, so kommt eine Haftung des Arbeitgebers in Betracht. Eine Haftung für Personenschäden, die bei Arbeitsunfällen eingetreten sind, ist insoweit allerdings grundsätzlich ausgeschlossen, denn § 104 SGB VII bestimmt, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall nur Ansprüche gegen die gesetzliche Unfallversicherung hat, es sei denn, dass der Arbeitsunfall vom Arbeitgeber vorsätzlich herbeigeführt wurde. Von dem Haftungsausschluss ausgenommen sind weiterhin Personenschäden, die auf dem Weg von der Arbeit oder zur Arbeitsstätte eintreten. Ereignet sich ein Unfall jedoch auf der Fahrt vom Betrieb zur betrieblichen Baustelle mit einem betriebseigenen Fahrzeug und einem betriebseigenen Fahrer, so ist dieser auf einem sog. Betriebsweg erfolgt, und zwar mit der Folge, dass dann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein Haftungsausschluss gerechtfertigt ist (Urteil vom 24.06.2004, Az.: 8 AZR 292/03).
Haftung des Arbeitnehmers
Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings - soweit es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit des Arbeitnehmers handelt - spezifische Grundsätze zur Haftung der Arbeitnehmers aufgestellt, welche die allgemeinen zivilrechtlichen Haftungsregeln nur in abgestufter Form zur Anwendung kommen lassen. Maßstab für die Haftung ist hiernach die Schwere des Verschuldens, so dass wie folgt zu differenzieren ist: Hat der Arbeitnehmer den Schaden vorsätzlich herbeigeführt, so muss er den Schaden des Arbeitgebers voll ersetzen. Trifft den Arbeitnehmer hingegen eine schwere Schuld im Sinne "grober" Fahrlässigkeit, so muss er grundsätzlich den Schaden ebenfalls voll bezahlen. Eine Ausnahme wird nur gemacht, wenn dies nach den Umständen des Einzelfalls grob unbillig wäre. Hat eine mittlere Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers den Schaden verursacht, so wird der Schaden nach Billigkeitsgrundsätzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer überhaupt nicht. Die Beweislast für das für das individuelle Maß des Verschuldens trägt stets der Arbeitgeber als Anspruchsteller. Die Höhe des Schadens richtet sich danach, wie das Vermögen des Arbeitgebers durch die schädigende Handlung im Einzelfall vermindert wurde. Entgangene Gewinne durch Produktionsausfälle können bei der Schadensberechnung zu berücksichtigen sein. Gegenüber geschädigten Arbeitskollegen besteht das Haftungsprivileg der §§ 104 ff. SGB VII. Nach diesen Vorschriften ist - soweit es sich bei dem Schadensereignis um einen Versicherungsfall nach §§ 7, 8 SGB VII handelt - eine Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen. Dies gilt allerdings nicht für vorsätzlich herbeigeführte Schädigungen und nicht für Sachschäden.
Heimarbeit
Wer an selbstgewählter Arbeitsstätte, z.B. der eigenen Wohnung, allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrage von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet und die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt, ist ein Heimarbeiter. In der heutigen Zeit hat die Heimarbeit vor allem durch die sog. Telearbeit wieder an Bedeutung gewonnen. Heimarbeiter genießen - wie andere Arbeitnehmer auch den besonderen Schutz nach dem MuSchG, dem SchwbG etc. Hingegen gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Insolvenzgeld
Die Arbeitnehmer des insolventen Arbeitgebers haben gegen die Agentur für Arbeit einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt für die vorausgehenden drei Monate, wenn das Insolvenzverfahren eröffnet wird oder es zu einer Abweisung mangels Masse kommt. Da der Anspruch im Insolvenzgeldzeitraum „erarbeitet“ werden muss, sind Arbeitsstunden, die vorher auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und dann im Drei-Monatszeitraum fällig geworden sind, durch das Insolvenzgeld nicht abgesichert. Gleiches gilt für den Urlaubsabgeltungsanspruch, der nach Auffassung des Bundessozialgerichts generell für nicht mehr insolvenzgeldfähig erklärt worden ist. Daraus folgt, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche beim Insolvenzverwalter geltend zu machen sind, und nicht etwa bei der Agentur für Arbeit. Oftmals wird das Insolvenzgeld durch eine Gläubigerbank vorfinanziert. Dies geschieht so: Eine Bank streckt das Arbeitsentgelt für den Insolvenzgeldzeitraum vor, indem sie entsprechende Auszahlungen an die Arbeitnehmer vornimmt. Diese treten im Gegenzug ihre Ansprüche an die Bank ab. Die Bank wird damit Inhaberin des Insolvenzgeldanspruches, wenn die Agentur für Arbeit der Abtretung zugestimmt hat. Dies geschieht in aller Regel dann, wenn durch die Vorfinanzierung ein erheblicher eil der Arbeitsplätze (zunächst) erhalten bleibt. Wirtschaftliches Ziel der meistens vom vorläufigen Insolvenzverwalter organisierten Vorfinanzierung ist es, die Produktion erst einmal ohne Personalkosten fortzusetzen, um auf diesem Weg die Insolvenzmasse durch die kostengünstige Erledigung noch offener Aufträge rasch zu erhöhen.
Insourcing
Unter dem Begriff Insourcing versteht man die Übernahme einer bisher fremden Leistung in die eigene Geschäftsaktivität (Beispiel: eigene Herstellung von Gütern oder Dienstleistungen anstatt Einkauf entsprechender Fremdleistungen). Gegenteil: Outsourcing. Da es sich bei dem Insourcing um eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) handelt, muss sich der Arbeitgeber hierüber mit dem zuständigen Betriebsrat beraten. Es geht dabei darum, ein Konzept für die Betriebsänderung zu finden, sodass die Nachteile, die sich für die Arbeitnehmer daraus ergeben, so gering wie möglich gehalten werden. Die dahingehende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nennt man Interessenausgleich.
Interessenausgleich
Über Betriebsänderungen (Einschränkung, Stilllegung, Verlegung, Zusammenschluss oder grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation) ist mach Möglichkeit ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren, welcher schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben ist. Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
Internetnutzung
Schätzungsweise 60 Prozent aller Arbeitnehmer mit Internetzugang surfen mindestens einmal am Tag aus privaten Gründen am Arbeitsplatz. Diese Art der Internetnutzung am Arbeitsplatz wirft eine Reihe rechtlicher Fragen auf, die für Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen klärungsbedürftig sind. Es ist daher sinnvoll, den Umfang der privaten Nutzung sowie Art und Umfang der Kontrolle entweder individualvertraglich oder durch eine Dienstvereinbarung eindeutig zu regeln. Sofern eine solche Vereinbarung nicht getroffen wurde, bedeutet dies keinen Freibrief für den Arbeitnehmer. Allerdings ist in diesem Fall eine geringfügige Nutzung des Internets kein Grund für eine fristlose Kündigung, solange sie sich noch innerhalb eines gewissen Rahmens hält. Besonderheiten gelten übrigens für den Betriebsrat: Dieser kann nach § 40 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch gegen den Arbeitgeber haben, die ihm zur Verfügung gestellten Personalcomputer an das Internet anzuschließen, soweit dies für die laufende Geschäftsführung erforderlich ist.
Job-Sharing
Beim Job-Sharings teilen sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz. Dabei handelt es sich um eine Unterform der Teilzeitbeschäftigung, die in § 13 TzBfG gesetzlich erfasst ist. In der Regel erfolgt die Arbeitsplatzteilung nach dem Modell des Job-Splittings. In diesem Fall übernehmen mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz, wobei sie die anfallenden Arbeiten in ihrem Zeitabschnitt in eigener Verantwortung erledigen. Jeder Job-Sharer schließt einen eigenen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ab. Wie jeder andere Arbeitnehmer kann auch der Job-Sharer aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden. Das Arbeitsverhältnis des verbleibenden Job-Sharers wird hiervon grundsätzlich nicht berührt.
Job-Splitting
Unter Job-Splitting versteht man im allgemeinen die einfache Aufteilung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses in zwei voneinander rechtlich unabhängige Teilzeitarbeitsverhältnisse. Anders als beim Job-Sharing können die Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nicht selbst bestimmen. Sie haben die anfallenden Arbeiten in ihrem Zeitabschnitt nach eigener Verantwortung zu erledigen.
Jubiläumszuwendung
Der Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung ist gesetzlich nicht geregelt. Er ergibt sich meistens aus tarifvertraglichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Absprachen. Auch das Finanzamt freut sich über Jubiläumszuwendungen, denn seit dem 01.01.1999 gilt: Zuwendungen des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer anlässlich eines Arbeitnehmerjubiläums oder eines Geschäftsjubiläums sind schon bei einer Überschreitung eines Betrages von 150,00 EUR seit dem 01.01.1999 steuerpflichtig.
Jugend- und Auszubildendenvertretung
Unter einer Jugend- und Auszubildendenvertretung versteht man die Interessenvertretung der Jugendlichen und Auszubildenden in einem Betrieb. Voraussetzung für die Bildung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, dass in dem Betrieb ein Betriebsrat existiert und mindestens fünf Arbeitnehmern beschäftigt sind, die entweder das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder sich in der Berufsausbildung befinden und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann zu allen Betriebsratssitzungen einen Vertreter entsenden. Werden Angelegenheiten behandelt, die Jugendliche oder Auszubildende betreffen, so hat zu diesen Tagesordnungspunkten die gesamte Jugend- und Auszubildendenvertretung ein Teilnahmerecht. Dabei ist es dann zentrale Aufgabe der Vertreter, die Einhaltung zugunsten Jugendlicher bzw. Auszubildender bestehender Vorschriften zu überwachen. Es fällt zudem in den Zuständigkeitsbereich der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Anregungen von jugendlichen Arbeitnehmern und Auszubildenden, insbesondere in Fragen der Berufsausbildung, entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, beim Betriebsrat auf eine Erledigung hinzuwirken. Bestehen in einem Unternehmen mehrere Jugend- und Auszubildendenvertretungen, so ist eine sogenannte Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung zu errichten. Bestehen in einem Konzern (§ 18 Abs. 1 AktG) mehrere Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretungen, kann durch Beschlüsse der einzelnen Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretungen eine Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung errichtet werden.
Krankheit
Unter einer Krankheit versteht man eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine Heilbehandlung erforderlich macht und / oder zur Arbeitsunfähigkeit führt, wobei Art und Ursache unerheblich sind. Der Arbeitnehmer muss die Erkrankung seinem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Die Arbeitsunfähigkeit ist von einem Arzt in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("Gelber Schein") festzustellen. Hat der betroffene Arbeitnehmer die Krankheit nicht selbst verschuldet, so hat der Arbeitgeber während der Dauer von sechs Wochen denjenigen Betrag fortzuzahlen, den der Arbeitnehmer ohne die Erkrankung verdient hätte. Die Entgeltfortzahlung beträgt 100 Prozent des Arbeitsentgeltes. Hiervon ausgenommen ist die Überstundenvergütung. Ein Verschulden ist beispielsweise bei einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verletzung von Unfallverhütungsvorschriften oder bei einem grob verkehrswidrigen Verhalten im Straßenverkehr gegeben. Hat ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit durch eine gegen den Arbeitnehmer gerichtete unerlaubte Handlung schuldhaft verursacht, so geht der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Ersatzpflichtigen kraft Gesetzes in der Höhe auf den Arbeitgeber über, in der dieser die Entgeltfortzahlung leistet. Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beantragen, eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einzuholen. Dieser Antrag ist an die Krankenkasse zu richten. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main darf einem ernstlich erkrankten Arbeitnehmer in der Regel erst nach einer zweijährigen Fehlzeit gekündigt werden. Während dieser Zeit ist es dem Arbeitgeber zumutbar, den Ausfall des erkrankten Mitarbeiters durch befristet eingestellte Arbeitskräfte oder innerbetriebliche Maßnahmen auszugleichen. Eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur dann möglich, wenn nach einer ärztlichen Feststellung nicht mit einer alsbaldigen Besserung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers gerechnet werden kann (Urteil vom 17.10.2001, Az.: 9 Ca 1690/01).
Kündigung
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Infolgedessen ist es nach § 126 BGB erforderlich, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig durch eine Namensunterschrift unterzeichnet ist, welche die Person des Ausstellers für den Kündigungsempfänger erkennbar macht. Bei einer ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen zu beachten, welche im Individualarbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder im Gesetz (§ 622 BGB) geregelt sein können. Außerordentliche (zumeist fristlose) Kündigungen können grundsätzlich nur bei besonders krassem Fehlverhalten ausgesprochen werden. Änderungskündigungen lassen hingegen den Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt und verändern lediglich bestimmte Teile des Arbeitsvertrages. Im Hinblick auf den Kündigungsgrund unterscheidet man verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können auf einer Störung, des Leistungsbereichs, des Vertrauensbereichs oder des betrieblichen Bereichs beruhen und erfordern grundsätzlich eine vorherige Abmahnung. Arbeitnehmer können personenbedingt gekündigt werden, wenn ihnen die für den Arbeitsplatz erforderlichen körperlichen oder geistigen Eigenschaften fehlen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung eines Arbeitnehmers. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, bedarf es allerdings stets einer (negativen) Zukunftsprognose, einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers und einer gewissenhaften Interessenabwägung. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat (z.B. Stilllegung einer ganzen Abteilung). Grundsätzlich gilt: Kündigungen, die überhaupt keine Angriffspunkte bieten, stellen in der Praxis die Ausnahme dar. Deshalb ist man in jedem Fall gut beraten, frühzeitig den Rat eines Rechtsanwaltes einzuholen, um gegebenenfalls mit dessen Hilfe innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Kündigungsfrist und Klagefrist
In § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) heißt es wörtlich: „Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“ Aufgrund dieses Gesetzeswortlautes war es bislang umstritten, ob der Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde, auch noch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist bei Gericht einwenden kann, dass der Arbeitgeber die gesetzlichen (§ 622 BGB) oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten hat. Zu dieser Problematik liegt nun endlich eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor. In dem Urteil vom 15.12.2005 (Az.: 2 AZR 148/05) stellt der 2. Senat des BAG unmissverständlich fest, dass der betroffene Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen auch noch nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG rügen kann, wenn er sich dabei nicht gegen die Auflösung des Auflösung des Arbeitsverhältnisses an sich wendet. Zur Begründung wies das oberste Arbeitsgericht darauf hin, dass die unzutreffende Berechnung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber die ordentliche Kündigung nicht insgesamt unwirksam macht, sondern lediglich den Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit betrifft. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Klägerin bei der Beklagten, einem ambulanten Pflegedienst, seit immerhin 8 Jahren als Hauspflegerin beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis am 20.01.2004 zum 06.02.2004 gekündigt. Eine Klage nach § 4 KSchG ist nicht erhoben worden. Stattdessen machte die Gekündigte erst am 14.03.2004 durch eine beim Arbeitsgericht erhobene Zahlungsklage geltend, die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2004 beendet, weil die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende betrage (vgl. § 622 Abs. 2 Satz 1 Ziffer 2 BGB). Die Konsequenzen der aktuellen BAG-Entscheidung sind klar: Auch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist kann der gekündigte Arbeitnehmer noch Vergütungsansprüche mit gerichtlicher Hilfe geltend machen, wenn er die Ansicht vertritt, dass der Arbeitgeber die ordentliche Kündigungsfrist falsch berechnet hat. Aber Vorsicht! Eine entsprechende Zahlungsklage kann im Einzelfall gleichwohl keinen Erfolg haben, wenn der geltend gemachte Vergütungsanspruch verjährt oder verwirkt ist. Zu beachten sind außerdem individual- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen, die es verhindern, dass der gekündigte Arbeitnehmer noch viele Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zahlungsansprüche gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber geltend machen kann. Ob im Einzelfall solche Ausschluss- oder Verfallsfristen bestehen, sollte nach Möglichkeit von einem erfahrenen Arbeitsrechtler geprüft werden, und zwar unter Beachtung der aktuellen Rechtsprechung. Das BAG hat nämlich erst kürzlich entschieden, dass zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur vereinbart werden können, wenn in - Anlehnung an § 61b ArbGG - für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten vorgesehen ist (Urteil vom 25. Mai 2005, Az.: 5 AZR 572/04).
Kündigungsschutzklage
Diejenigen Arbeitnehmer, die dem Bestandsschutz des KSchG unterliegen, können eine ihnen erklärte Kündigung mittels der Kündigungsschutzklage angreifen, wobei gleichgültig ist, ob es sich der streitgegenständlichen Kündigung um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht zu erheben und unterliegt den (Form-) Vorschriften des § 253 ZPO. Da der Arbeitgeber im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens nicht selten weitere Kündigungen ausspricht, ist es ratsam, die Kündigungsschutzklage mit einem allgemeinen Feststellungsantrag zu verbinden, welcher dann auch spätere Beendigungstatbestände umfasst (sog. Schleppnetzantrag). Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage macht nicht nur dann Sinn, wenn der betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz um jeden Preis behalten möchte. Auch derjenige Arbeitnehmer, der sich eine dauerhafte Fortsetzung des durch den Ausspruch der Kündigung nachhaltig gestörten Arbeitsverhältnisses nicht vorstellen kann, tut gut daran, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, da auf diesem Wege fast immer eine respektable Abfindung erstritten werden kann.
Kurzarbeit
Unter Kurzarbeit versteht man die Reduzierung der betrieblichen Arbeitszeit für einen oder mehrere Monate bei gleichzeitiger Senkung des Arbeitsentgeltes. Die Einführung der Kurzarbeit ist an strenge Voraussetzung geknüpft. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 14.02.1991, Az.: 2 AZR 415/90) kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nämlich nur aufgrund einer Vereinbarung kollektiv-rechtlichen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder einzelvertraglichen Charakters – also nicht aufgrund des allgemeinen Direktionsrechts – eingeführt werden. Andernfalls bedarf es zur Arbeitszeitverkürzung einer Änderungskündigung. Wenn die Kurzarbeit vom Arbeitgeber ordnungsgemäß angemeldet wurde, erhalten die betroffenen Mitarbeiter einen teilweisen Ausgleich des Verdienstausfalls in Form des sogenannten Kurzarbeitergeldes. Wissenswert ist ferner, dass auch bei Durchführung von Kurzarbeit der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht ausgeschlossen ist.
Leistungsschwäche
Gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, und zwar entweder als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung. In einem Grundsatzurteil vom 11.12.2003 (Az.: 2 AZR 667/02) hat das Bundesarbeitsgericht allerdings betont, dass ein seiner Vertragspflicht in der Regel genügt, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Ein Verstoß gegen die Arbeitspflicht liegt demnach nicht schon dann vor, wenn der betroffene Arbeitnehmer die Durchschnittsleistungen seiner Kollegen unterschreitet. Lediglich eine längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts kann ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitnehmer (schuldhaft) weniger arbeitet als er könnte. In diesem Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen nur dann in Frage, wenn bei dem über längere Zeit leistungsschwachen Arbeitnehmer auch in Zukunft - etwa aus gesundheitlichen Gründen – mit einer erheblichen Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist (negative Zukunftsprognose).
Lohnfortzahlung
Unter Lohnfortzahlung versteht man die im EFZG geregelte Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfalle an Arbeitnehmer. Nicht anspruchsberechtigt sind alle Arten von Dienstnehmern (Vorstände, Geschäftsführer u.s.w.). Voraussetzung für den Anspruch ist, dass Arbeitsunfähigkeit gegeben ist, d.h. es muss dem Arbeitnehmer infolge seiner Erkrankung entweder unmöglich sein, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages geschuldete Leistung zu erbringen oder es muss die Gefahr bestehen, dass sich der Gesundheitszustand im Falle der Fortsetzung der Arbeit in absehbarer, naher Zukunft verschlechtert. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen. Bei einer wiederholter Erkrankung hat der Arbeitnehmer für jede Erkrankung Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen, wenn der Ursprung der Krankheiten unterschiedlich ist. Erkrankt der Arbeitnehmer hingegen wiederholt an Erkrankungen, die auf demselben Grundleiden beruhen, so hat er nur einmal Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu 42 Tagen, es sei denn er war zwischen den beiden Krankheitsfällen wegen dieser Erkrankung mindestens sechs Monate nicht arbeitsunfähig. Für die Berechnung des Anspruchs gilt das Lohnausfallprinzip, d.h. der Arbeitnehmer soll vom Arbeitgeber diejenige Vergütung erhalten, der er bezogen hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig geworden wäre. Abzustellen ist dabei auf die regelmäßige Arbeitszeit, wobei gegebenenfalls auf den Durchschnitt der letzten 12 Monate abzustellen ist.
Lohnpfändung
Bei der Lohnpfändung verbleibt dem Schuldner nur ein monatliches Mindesteinkommen, denn der Arbeitgeber ist verpflichtet den pfändbaren Anteil des Arbeitseinkommens an den Gläubiger abzuführen. Die Höhe des pfändbaren Betrages ergibt sich aus dem Nettoeinkommen und der Zahl der unterhaltsberechtigten Personen. Grundsätzlich rechtfertigte Lohnpfändungen keine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers. Nur in Ausnahmefällen kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn Lohnpfändungen zu einer wesentlichen Störung im betrieblichen Arbeitsablauf führen.
Massenentlassung
Massenentlassungen, die nach § 17 KSchG einer Anzeigepflicht unterliegen, sind dann gegeben, wenn der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von Kalendertagen entlässt. Liegt eine anzeigpflichtige Massenentlassung vor, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer solange nicht entlassen bis die Zustimmung der Arbeitsverwaltung vorliegt. Fraglich ist allerdings, wann eine Entlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seit jeher die Auffassung vertreten, dass mit dem Begriff der Entlassung das tatsächliche Ausscheiden aus dem Betrieb gemeint ist (Urteil vom 18.09.2003, Az.: 2 AZR 79/02). Demnach kann der Arbeitgeber seinen Anzeigepflichten auch noch nach Ausspruch der Kündigungen nachkommen. Diese Rechtspraxis dürfte europarechtswidrig sein, denn für den Inhalt der Richtlinie 98/59/EG hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass bereits die Kündigungserklärung das Ereignis sei, welches als Entlassung gilt (Urteil vom 27.01.2005, Az.: C-188/03). Demzufolge dürfte ein Arbeitgeber erst dann kündigen, wenn er die beabsichtigte Massenentlassung angezeigt und das Konsultationsverfahren mit der Arbeitnehmervertretung durchlaufen hat. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflichten, so kann dies unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH schlimmstenfalls die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge haben. Bis zu einer endgültigen Klärung der Problematik durch das BAG muss demzufolge jedem Arbeitgeber angeraten werden, die entsprechende Massenentlassungsanzeige vorsichtshalber vor Ausspruch der Kündigungen durchzuführen. Wichtig: Die entsprechenden Wirkungen treten allerdings nur ein, wenn sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit beruft, insbesondere im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Dies muss allerdings nicht notwendigerweise schon innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geschehen. Dies hat das BAG in seinem Urteil vom 16.06.2005 (Az.: 6 AZR 451/04) klargestellt. Diesbezüglich wies das Gericht darauf hin, dass bei rechtzeitiger Rüge der Sozialwidrigkeit der Kündigung später – auch außerhalb der Dreiwochenfrist – ein anderer Unwirksamkeitsgrund (wie der nach §§ 17, 18 KSchG) geltend gemacht werden könne. Konsequenz für die Praxis: Erfährt der gekündigte Arbeitnehmer erst im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens davon, dass eine Massenentlassung vorliegt und der Arbeitgeber eine sprechende Anzeige versäumt hat, so kann dieser Umstand grundsätzlich noch bis zur letzten mündlichen Verhandlung förmlich gerügt werden. Das mit der Sache befasste Arbeitsgericht wird dann allein aufgrund des Fehlens der Massenentlassungsanzeige zu dem Ergebnis kommen, dass die unter Umständen im übrigen wirksame Kündigung nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.
Meinungsfreiheit
Meinungsäußerungen aus dem Kreis der Arbeitnehmer sind im betrieblichen Bereich nicht immer durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) gedeckt, denn dieses Grundrecht findet seine Schranken in den Grundregeln über das Arbeitsverhältnis (andere Auffassung: LAG Hamburg, Urteil vom 04.11.1996, Az.: 4 TaBV 10/95). So ist es einem Arbeitnehmer insbesondere nicht erlaubt, öffentlich – z.B. in Form von Flugblättern – bewusst wahrheitswidrige Behauptungen über den Arbeitgeber aufzustellen. Derartige Störungen des Betriebsfriedens können den Arbeitgeber im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Das Tragen von politisch motivierten Plaketten ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes jedenfalls dann grob pflichtwidrig, wenn es in provokatorischer Weise geschieht und andere Arbeitnehmer daran Anstoß nehmen. Die Zensur politischer Meinungen ist in Tendenzbetrieben eher zulässig als in anderen Firmen. Tendenzbetriebe sind Unternehmen, die unmittelbar oder überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen sowie Religionsgemeinschaften und dessen Einrichtungen. In diesen Betrieben sind die Freiheiten der Beschäftigten zusätzlich zugunsten des Unternehmens eingeschränkt.
Mobbing
In Deutschland leiden schätzungsweise 1,5 Millionen Beschäftigte unter den Folgen von Mobbing. Eine gesetzliche Bestimmung des Begriffs Mobbing gibt es trotzdem noch nicht. Allgemeine Anerkennung hat ein Definitionsvorschlag des LAG Thüringen gefunden: „Der Begriff Mobbing erfasst fortgesetzte, aneinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einen übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheit ist ausreichend.“ Für den Betroffenen gibt es eine ganze Reihe von rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen das Mobbing zu wehren: Zunächst einmal hat der Gemobbte die Möglichkeit, sich beim Arbeitgebwer zu beschweren (§ 84 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Bleibt der gewünschte Erfolg aus, so kann der Arbeitgeber (u.U. auch der mobbende Kollege) auf Unterlassung in Anspruch genommen werden. Außerdem kann Schadensersatz verlangt werden, z.B. im Hinblick auf entstandene Arztkosten. Die Rechtsprechung billigt dem Mobbing-Opfer unter bestimmten Voraussetzungen auch Schmerzensgeldansprüche zu. Soweit die Durchsetzung dieser Ansprüche mit gerichtlicher Hilfe geschehen soll, etwa in Form eines sog. Mobbingschutzprozesses, stellt sich oft das Problem der Beweisführung. Den Betroffenen ist daher anzuraten, möglichst frühzeitig damit zu beginnen, ein "Mobbingtagebuch" zu führen. Auf diese Weise kann der Richter später nachlesen, was sich genau zugetragen hat.